企业有天道

     企业是一个功利的组织，像任何组织一样，其生存方式和延续方式并不以个人的意志为转移，是有内在规律可循的；

     各个企业的经营管理方式千变万化，并不存在一个统一的模式，但在变化的背后，还存在着一些由企业经营管理实践不断验证的不变的，这就是企业的规律，这就是企业的天道。

     现代企业生存于市场经济的环境中，其生存方式也必须取决于市场经济的内在本质性要求，市场经济之道决定了企业的天道。探讨企业之天道，必须把握市场经济之道。

     市场经济有许多内在的运作机制、运作规范和理念，但支撑市场经济的不外乎有三大价值体系：一是新教伦理，二是丛林法则，二是农场法则。

    新教伦理是市场经济的核心价值体系。

    丛林法则是自然法则在市场经济丛林中的延续，其基本的内容就是：物择天竟，优胜劣汰，适者生存。竞争是市场经济的普遍准则，市场经济的活力源泉来自于竞争，企业的生存与发展也不须遵循竞争之道。市场的容量在一定时期是有限的，为争夺有限的生存空间，竞争是不可避免的，有竞争就必然有淘汰，企业是否被淘汰，取决于其自身的机制与力量，取决于自身的适应能力。

   农场法则是农业经济法则在市场经济体系中的继承与延续，其含义是，第一要像农民耕耘土地那样，春播，夏种，秋收，冬藏。企业的生长、成长与发展，必须有阶段性，企业不可能跨越企业的生命周期，一夜成为巨人，必须循序渐进。当一个企业没有形成有效的管理体系，长大是危险的；当一个企业不能自主地掌握自己的命运的时候，扩张是致命的。当你不能为企业探索一条可持续发展的盈利模式，表明你的服务或产品不会为客户所承认，企业也就没有存在的价值；当你不能为股东带来回报或盈利的希望，那些利有所图的投资者就会用手投票，企业家的脚也就别无选择。第二，对于企业来讲，其所得到的回报取决于自身的付出，天上不会掉馅饼，一份耕耘，一份收获。

    企业的天道规范的就是在什么样的规范下，企业获取利益的方式和方法。在市场经济条件下，以竞争的方式，通过不断地投入，获取企业最大化的可持续收入。

   企业的天道，并不是教科书或交通地图，每一个企业可以按图索骥，顺着事先设计好的之道走下去。所以，企业必须不断地悟道，因为现实没有现成的道，

   必须坚持“唯悟主义”,只有如此，企业才能在历史的长河中走得更远。有了道企业才能有愿景，有目标，有战略，有了生存的价值与意义。才能得道多助，才有可能一人得道，大家受益,长期受益。

    领悟企业之道，是一个非常痛苦的过程。实事求是悟道基本原则，也是让人痛苦的原则。因为他说起来容易，做到难。没有理智的思考，没有长期的探索，

   没有深邃的领悟，没有企业实践作背景，悟道实际上是很困难的。许多企业迫于竞争的压力，迫于资源的紧缺，或对短期利益的过分追求，放弃了对企业之道的

   探索，在寻路过程中，迷失了自我，在竞争中落败。当我们通过对企业生存之路的哲学思考，就能为确立基本的生存价值和生存意义。将其付诸实践，就能够保证企业持续地生存下去。

    天道决定人道 酬与勤

    当企业选择自己的发展之道后，企业中的员工也别无选择地接受这种选择。

   也就是说，企业生存之天道，决定了企业员工也必须以此为生存之道。这一中包含两个层面的内容：一是企业与客户的关系；二是企业与员工的关系。

    在第一层面：企业的本质归结为“功利”两字，但功利指的不仅仅是利益。功：指的是企业的功力、基本功、核心竞争力等企业内在的资源与能力；利：指的是企业由外部获取的正当短期利益和长期利益；功利：指的是企业依靠自身的能力，通过持续地为客户提供低价、优质和完善的服务，来获取企业的利益。急功必然近利，功到自然才成。

     在第二层面：企业与员工的关系的核心还是“功”与“利”的关系。现代经济学的一个基本假设就是“理性经济人”，即每个组织中的人，以追求最大经济利益为目标，但其前提是基于理性。

    当然企业家的职能不仅仅是思考和学习，还必须实践，通过现实的经营管理活动，创造价值。同时不但地适应社会经济的发展，适应市场和客户的变化，适应企业经营管理规律与趋势,适应竞争对手的变化。这里的适应，就是变化，就是变革。企业如果不能做出这种适应，或者固守以往的成功模式，结果必然走向失败，从而使企业走向没落。在企业变革面前，企业有不同的表现：一是未雨绸缪，积极地预测和应对变化，从而使企业走向卓越；二是随大流，跟随变化，从而使企业落得个平庸；三是逃避或抵抗变化，而变革的主要力量源泉在于企业家对变革狂热与偏持，这是永恒的第一推动力。

    一方面，竞争的核心是对消费者的争夺，满足客户的需求是企业存在的唯一价值和理由，而当消费者的支付能力为一定的情况下，其消费需求是投向传统经济，还是投向新经济，这取决于消费者而不是企业。当消费者对新经济企业的需求不能持续的增长的时候，我们将质疑其存在的价值和理由。另一方面，在新经济企业之间，其竞争的焦点不是人才或者是盈利模式，而决定于企业能否以更经济的代价，为客户提供低价/质优和高效的服务。这一切归结于企业的核心竞争力，核心竞争力为企业提供了不可替代的理由。

   依靠一时的操作/包装，依靠所谓的资本运作，企业或许会得意一时，但不会用永远得意，顾客可能会投以“眼球”，但不会投以人民币，注意力变不成经济。

   新经济并不意味着高报酬，个人劳动效率的不断提高且被客户所认同是涨工资的唯一理由。否则，得到的终将会被剥夺。

   有人讲“企业是一盘永远下不完的棋”，没错，除非企业被清盘了。在理论上讲，企业的寿命远远高于人的预期寿命，这一点也已被那些百年老店的生存实践所证明。人只能活一辈子，企业却能活好几辈子。所以，基业长青成为一个热点话题。因此企业的长寿，不能依靠某一个或几个只有短暂生命的企业家，尽管我们并不否认企业家及其精神是企业的第一推动力，但企业家毕竟是有寿命，企业家毕竟是稀缺资源，是可遇而不可求的少数精英。讲一个企业的命运托付于一个企业家的身上已是极其危险的。

    每一个都希望成为百年老店 但不是任何企业能够生存下来的，原因很简单，亡六国者，六国也。 那些所谓的成功企业，确实因企业家而辉煌。但也确实因企业家的衰落而没落。

    企业家的最重要的使命是寻找企业生存之道，也就是德鲁克所讲的企业家的最低使命：保全公司.

    哲人言：历史即未来。企业未来的进一步成长，依赖于复制和放大过去的成功要素，企业成长的基因决定了企业能长多大。同理，企业还要对过去的失败及失败的关键因素进行反思，失败是成功之母的逻辑意义是：对过去的失败的反思，能够最大限度地避免在未来犯同样的错误。忘记过去就意味背判，即对未来进一步成长的背叛。

    成长企业在回顾过去的同时，还要展望未来，即为未来的成长战略设计，设计的依据是成长企业的内在的共性，以及与成长环境的互动。对单个企业讲，成长是一个个案，带有很大的偶然性，所以每个成长企业都有同样精彩的成长故事。但作为一个整体来看，成长企业的几乎都有相同的成功要素，几乎都遵循着相同的成长轨迹。  

   是：Games of the XXIX Olympiad !

   其中的关键词是Games。是一场大游戏，全世界各国派出的代表，积聚到北京进行的一场游戏。

   所以，奥运对于北京，对于中国来讲，不是生活，不是国计，不是民生，不是生存，不是发展，不是中国人的目的、意义和价值。

   我们只是这场游戏的东道主，开场子的，或称玩主。

   尊重以往的承诺，展示国人的风采，扬一下国威，尽一下地主之谊，不亦乐乎一下，让大家一块玩好，玩爽了，玩痛快了，玩高了，是地主的责任。

   但别忘了，奥运永远不是中国人和北京人生活的全部，在开玩之前后，别忘了理智。陪着大家一块玩Games，但别让Games给玩了。

   所以，是否有必要提前20天，实行单双号？

   所以，是否有必要提前20天就封闭了上百公里的奥运车道？

   所以，是否有必要让外地车辆提前20天，就只能单号车辆才能进京？

  想不太通！

  有关部门能否“给个理由先”。

  老外们还没来，就把一半的车主堵在家里了，这些车主们绝大部分是没有机会参加这个大游戏的。老外还没来，就让那个车道空起来。有必要吗？

  别忘了，奥运会永远仅仅是个Games。

更为可笑的是，下午受到署名“中国民航信息”的短信，很抱歉的通知：您所乘坐的CA1337航班，因到达站天气原因，延迟到14：30。

国航真够搞笑的，得周星驰的真传，本人明明定的是CA1367航班，如何出来个1337航班。

因民航的新规定，行李必须托运，为取回被托运的行李，在诺大的T3，上下四层，到处奔走，四处打听，竟然没人知道被取消航班的行李到那取回。像一个被人遗弃的皮球，被人踢来踢去。一直到11时50分，才终于找回被绑架的行李。前后历经整整2小时。其过程实在不堪详述。

T3建得确实漂亮，不过其营运和服务，实在不敢恭维。

首都机场，你确实能建起一流的机场，但却不能提供一流的营运与服务。机场越豪华，越能彰显你在管理和营运上的无能。

晚上看新闻，方知当天中午总书记也在视察首都机场，看周边机场人的表现，那么可爱，那么兴奋，那么得意，那么勤奋，那么谦卑。

真有恍若隔世的感觉！谁说首都机场的管理和服务不好？

关键是我们误解了首都机场的经营理念和核心价值观。

它是为领导服务的，为旅客服务只是兼营业务，千万不要把自己当会事！

它追求的满意度，领导满意就是最大的满意，旅客不满意，你别无选择，北京就这么一个机场。

任何事情，只要领导布置了，领导关注了，领导生气了，领导骂人了，再难的难题都能解决。而且，解决的程度与领导的职务成正相关—根本不需要t检验。

如果没有领导，那就看有没有外国人，为国增光，是国人一个割不掉的阑尾。相信奥运期间首都机场能提供优质的服务，因为既有领导关注，又有大量外国人入境。

这就是首都机场典型的企业文化。

这就是典型的“奴才文化”。

还有两个问题没想明白：

因航班取消，本人来往机场的出租车费是否应该由航空公司补偿？

因实际没有乘机，在机场安检时被没收的打火机是否应该退回？

　　2008年，中国社会“法治化”的第一次启蒙尚未完成，而“人本化”的第二次启蒙又接踵而至。同时，在人民币加速升值及通胀压力下，中国企业薪资的上涨压力已高居亚洲之冠。《劳动合同法》更让中国企业的人力资源管理处在空前的风口浪尖下……在这样的背景下，本次“2008中外管理人力资源论坛”紧扣当前HR管理热点，与众多HR精英共议新环境冲击下的HR管理攻略。以下为和讯网直播2008中外管理人力资源论坛实录部分内容：

　 我讲的题目是“薪酬福利如何设计才能激励劳资双方”？我想占用一点时间，从《劳动合同法》谈起。《劳动合同法》对我们劳资关系产生了哪些影响？只有了解了这些影响，我们才有针对性，从我们制度层面、从我们体系层面、从我们管理层面更好地解决。 

　　因为时间我快点过，第一点新《劳动合同法》会直接增加企业的劳动提成本：表现在招聘和甑选环节。过去很简单，现在一选就是无期限劳动合同，所以选择时候要慎重。

　　第二、随着员工雇佣合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱。我们每个企业都在享受着人口红利，尤其是“80后”的人口红利。 

　　第三、因为竞业限制需要有一定的筹备支付，会增加我们用工成本。

　　有一个相反的，我们企业员工离开企业，几乎是零成本。不用提前告知，不用三四天告知，不用N+几的赔偿。 

　　第二，新劳动合同法会直接增加企业的内部交易成本。企业出台劳动者相关规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。

　　第三、新《劳动合同法》直接增加企业的外部交易成本。 

　　第四、新劳动合同法会直接增加企业非价值性人力资源投入。

　　第五、新《劳动合同法》对企业内部有活力机制的构建有着重大影响作用。 

　　《劳动合同法》不可改变，因为已经经过法律程序成为我们客观现实，但是对我们企业机制影响有着重大的深远的影响。

　　1、在内部良性竞争机制的形成。如果没有竞争，这个组织就要衰退。 

　　2、内部压力机制的传递。

　　3、危机意识的强化。 

　　4、优秀企业文化和氛围持续扶持。

　　5、在企业内部淘汰机制的建立，为我们薪酬体系和绩效管理体系产生了影响。 

　　所以我认为新《劳动合同法》对企业产生很大的影响，这种影响有正面的、也有负面的，不可否认有些影响是负面的，给我们企业带来挑战。这种挑战对我们任何企业来讲都是不可回避的。

　　第六、新《劳动合同法》对我国企业的国际竞争力将产生直接和深远的影响。大家看到珠三角和长三角对我们企业参与国际化竞争产生的影响是巨大的。 

　　第七、《劳动合同法》对创业型企业产生重大影响。这是我们博客地址，我写过一篇文章，强烈呼吁《劳动合同法》能够有获免机制。

　　所以从这个角度讲，我认为这个可能是希望我们政府机构、立法机构听到，这个21世纪经济报道上，也发表了这个呼吁。

　　第八、《劳动合同法》将增加已就业的失业人口。伴随人民币升值，两税合并，出口退税下调，企业倒闭会大量增加。很可能使中国经济走向拐点，相信经济是有规律的，我认为在明后两年，给我们家那两位成员做教育，让他们做好过苦日子的准备。现在中国经济形势好，企业都赚钱，不因为企业的能力，而是因为经济的浮力。当中国经济出现拐点的时候，我们中国经济要思考，我们能活下去吗？台风来了，猪都会飞。但是《劳动合同法》不仅对企业有影响，对企业老总也有影响。 

1、《劳动合同法》并为普惠于所有的劳动者。

　　2、《劳动合同法》因为无固定期限劳动合同，使得劳动力市场刚性化，将提高劳动者的就业门槛，从而加剧就业难度。

　　3、《劳动合同法》因为劳务派遣的规定，别人分析的，将使1500万劳务派遣者失业。

　　4、《劳动合同法》因为工作时间的规定，将使大量一线员工实际收入是减少的。我们员工的工资，尤其是一线员工的工资是计件工资，企业因为《劳动合同法》规定，不加班了，还有一个著名的企业，这个企业的名字我不说了，应该是在大陆有70多万员工，70多万员工的企业今年没有增加一名工人，但是增加了10万别的“人”，增加了10万机器人，深圳一家著名企业。还有一个将近十万的企业，一线员工走一个招一个，不走一个不招。

　　5、《劳动合同法》规定将使大量员工受损，这个现象也是发生的。

                                                             (演讲纪录稿 引自和讯财经)

　  当我们企业面对这样挑战和风险的情况下，我想有几种选择：

　　第一、未雨绸缪，积极地预测和应对变化，从而使企业走向卓越。

　　第二、随波逐流，被动变化，从而使企业落得个平庸。

　　第三、消极抵抗，无视风险和挑战，从而使企业落得个淘汰。

　　面对这种选择，我们企业应该思考我们的风险，因为《劳动合同法》是一个客观的环境，就像“80后”作为一个客观的环境一样，“80后”是客观存在，《劳动合同法》也是客观存在的。现在选择在我们自身，企业怎么做？我认为关键在于有活力的机制。

　　那么有活力的机制，对任何企业来讲活下去最重要。中国经济增长了30年，能够长期增长下去吗？如果中国企业像日本企业一样，在十多年，还没有处于经济衰退不增长的情况下，我们有多少企业能活下去？活下去才有未来，才有发展和成长的机会。

　　要活下去不是靠愿望，而是靠实力，哪个企业都想活下去。连骗子公司都想持续骗下去。但是愿望永远代替不了现实。企业的实力来自对人力紫云和业务模式的管理能力。

　　在我们会刊上，我看到一句话，管理是竞争力。其实我过去经常讲这句话，管理才是真正的核心竞争力。先进的动力机制是企业的生存之本，活力之源。

　　我最欣赏四句话：

　　第一句话:回归基本面。

　　第二句话:在商言商。

　　第三句话:下雨打伞。

　　第四句话:回到原点。

　　也就是说，在新的挑战下，企业和谐关系的构建，我想构建的核心思想，企业内部和谐的劳资关系是建立在利益基础之上的，永远不要忽视利益，利益永远是企业管理的主旋律。对我们员工来讲，企业首先是利益，“80后”为什么上了四年大学，花了四年钱，花了父母的血汗钱，一毕业还要房子和车子，一个夫妇一个孩子四个老人能不急吗？还是一个利益关系。

　　所以在企业内部，我们机制的核心是为了利益关系。那么对于一个企业来讲，企业内部和谐的劳资关系是建立在效率提升的基础之上。没有效率提高，就不可能有和谐。所以这是企业管理，这是对企业和员工来讲，一个共同的使命和责任，提高我们效率。通过效率的提高，消减《劳动合同法》对我们带来的压力。 (演讲纪录稿 引自和讯财经)

　　企业机制必须依赖内在的制度和体系的支撑。我理解的机制就是改变人的行为和行为结合的力量。机制是一个空的东西，我们看不见摸不着，机制怎么发挥作用？靠制度和体系。我们现在人力资源来讲，我认为以价值观为内涵，我们企业到底应该坚守什么样的价值观？以绩效为特征的优秀企业文化。刚才我们看了华为一句话，华为从来就谈以人为本，换句话说，华为是反对以人为本，华为以什么为本？刚才我们看到了，以艰苦奋斗者为本。

　　很多企业高扬着以人为本的旗号来做企业文化建设，最后把我们的企业文化活生生地变成了文体文化，以企业文化去卡拉OK，这不是企业文化。企业文化是你坚守的，追求的来自内心的愿景、使命和核心价值观。所以在这里，我们企业机制首先是一个价值观的问题。

　　第二、对全体员工的激励与约束体系，它为企业提供的是持续不断的内部动力。激励是我们提倡的，约束是我们反对的。

　　企业必须通过科学的评价制度，其中的关键是由人评价人，转向制度评价人。

　　企业必须通过公正的分配制度，予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。一个好的机制是靠文化、靠评价、靠薪酬，这是构成一个机制的三大核心内容。评价是决定你向谁倾向，薪酬决定你给回报多少和如何回报？以及回报形式？这是一个机制的三大支撑点。所以从这个角度来讲，我们经常讲人力资源管理是战略性的人力资源管理，也就是从这个角度出发的。

　　与世界先进企业接轨的科学规范和内部管理体系，为企业提供的是长期持久的推动力。中国企业不缺市场、缺点技术我们可以引进。唯一缺的是什么？中国企业缺管理。我们什么都可以和别的企业比，唯一不可比的一个指标就是人均效率，人均效率低下是中国企业普遍的毛病。人均效率低下是管理体系不到位的表现。

　　所以我把刚才讲的总结一下，我们现在人力资源管理面临一个转变，第一个转变就是评价制度。由传统的人评价人转向制度评价人，我们很多人就是人评价人，上级评价下级，下级评价上级，把我们管理核心建立在一种以人和人际关系为核心的评价体系上。那么我们制度评价人，就是解决评价的客观和公正。这个制度评价人归纳三个问题：

　　第一、定性评价。我们员工到底是风险者？还是一般贡献者？还是偷懒者？

　　第二、定量评价。对于不同的人，实际贡献，价值创造量进行定量评价。人是会变的。

　　所以第三个是定期评价。这个季度可能是贡献的，下个季度可能是偷懒的，所以我们要动向评价。

　　下面一个就是分配制度的转变，由给人发工资到给事发工资。给人发工资，最大的问题就是没有激励，因为给人发工资是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素是工龄、学历、职称、性别。这些东西最大一个特点就是不可激励，不是发的工资高，工龄涨，年龄涨，职务涨，性别也变，这是不可以的，这是惰性要素。所以给事发工资，给事发工资就是回报绩效，激励绩效。我们薪酬的制定就是以它的事来确定的，以事确定，回报绩效、激励绩效，这是我们人力资源体系设立很重要的。在中国企业当中，最大的问题是评价体系，我认为评价体系有问题。(演讲纪录稿 引自和讯财经)

    2008年，给中国企业带来最大外部环境变化的是一部新的企业《劳动合同法》。

    新法已经正式实施，目前无论在理论还是情感层面，争议其善恶，是否被误读，是保护劳动者，还是保护企业等问题，已经没有多大的意义。

   对于在中国的企业，正确的选择是，理智地分析这部法律对企业产生的影响和挑战，进而采取措施，在法律允许的范围内，规避、应对和消除其影响和挑战。

    与以往实施的法律相比，新法在适用范围、员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的规定。

   基于立法目的，这部法律对于保护劳动者的合法权益，规范企业的用工制度，协调劳资双方的矛盾，构建和谐的劳动关系，无疑都具有积极的和深远的意义。从劳动者的层面讲，这部法律对已就业劳动者带来的保护是直接和明显的，但同时也应该看到，《劳动合同法》对于我国企业也带来一系列冲击和影响，这种影响既有短期的，更有长远的。

五大成本冲击

    不可否认，随着《劳动合同法》的施行，一方面中国企业会因内部成本的增加，影响产品在市场上的竞争力；另一方面，企业会因构建内部有活力的机制和制度的障碍，影响企业可持续成长的核心竞争力。

   第一，新法直接增加企业的劳动力成本。

   在招聘和甄选环节，由于无固定期限合同的约束，企业会更加审慎地考虑吸纳新增劳动力，这种审慎会增加人力资源的吸纳成本。据估计，伴随《劳动合同法》实施，我国企业的劳动力成本将提高5%~40%。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将不断提升。我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，当企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，企业的国际竞争能力将会下降。

   第二，新法直接增加企业的内部交易成本。

《劳动合同法》让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用。当企业出台与劳动者相关的规章制度时，决策成本增加，决策周期延长，决策时效下降。这一趋势必将影响以效率为生命线的企业的运营灵活性和时效性。

   第三，新法直接增加企业的外部交易成本。

   基于新劳动法，员工将更加关注自身利益，劳资纠纷会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间来应对相关的法律诉讼。过多的纠纷也将对企业的品牌和形象将会产生负面影响，从而影响企业在激烈竞争中的优势发挥。

   第四，新法直接增加企业非价值性人力资源投入。

   由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于对淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用；由于企业辞退员工的补偿标准提高，企业须增加辞退补偿费用，等等。而这些与人力资源有关的支出，本身是非激励性的，与企业的价值创造没有直接的关系，甚至是负相关关系。

   第五，新法对劳务派遣公司的生存产生致命打击。

目前在珠三角和长三角大约50%~60%就业是劳务派遣，苏州地区70%是劳务派遣，全国60%以上技校的学生是通过劳务派遣的方式就业的。由于《劳动合同法》严格规定了劳务派遣的临时性、辅助性和可替代性以及六个月的派遣时限，将使大量的劳务派遣公司面临经营困难，甚至陷入倒闭境地。有预测，新法实施后，将有1/3-1/2的劳务派遣公司倒闭。

    长效构建企业活力机制

   《劳动合同法》对中国企业的长期影响，现在我们还没法做出准确和清晰的判断，但有一点是肯定无疑的，这种影响随着时间的推移，将进一步显现出来。

   随着《劳动合同法》的施行，一方面企业会因内部成本的增加，影响产品在市场上的竞争力；另一方面，企业会因构建内部有活力的机制和制度，影响企业可持续成长的核心竞争力。

   由新法实施带来的劳动力成本上升，是相对刚性的，很难直接对其消解，企业留下的唯一路径，只能是变革企业内部制度，并持久优化，企业可能从中获得生产效率的提高和长久的核心竞争力，从而以持续提升的利润来化解增高的成本。

   具体来讲，在外部，企业应该持续地提高企业内部营运效率，快速反应市场的变化和客户的需求，加快创新步伐，以赢取高水平的“机会窗利润”，抗御外部成本提高的压力；在内部，企业应持续地加大人力资源开发力度，持续地提高人均效率，通过流程再造和组织设计，提高内部运作效率，消解内部成本提高的压力。

   不可否认，新劳动法的许多影响也是正向和长远的，也是中国企业未来必然会面对的，新法加速了这一过程。无论是在内部良性竞争机制的形成、内部压力机制的传递、危机意识的强化、优秀企业文化和组织氛围建设，还是在内部淘汰机制的建立、绩效管理体系和薪酬体系的建立、人力资源管理体系和干部管理体系的建设等各方面，新法都给中国企业指出了新的方向。

    因此，中国企业必须从战略到执行上构建新的人力资源管理机制，才能在新的《劳动合同法》下获得企业管理的活力之源。具体说来，企业必须在以下四个方面下功夫。

   第一，借新法实施，从战略上推行企业内部人力资源管理制度变革。［black］

   在挑战面前，企业有不同的表现：一是逃避或抵抗变化，这只会让企业走向死胡同；二是随大流，跟变化，使企业落得平庸；三是未雨绸缪，积极地预测和应对变化，使企业走向卓越。现在，新法以一种外力方式，促使企业必须积极应对，从战略上重视人力资源管理管理，并推行人力资源管理制度的变革。

   干部能上能下、工资能高能低、员工能进能出，是企业的活力源泉。新法虽然对企业选人、用人、留人和裁人等进行了规范，但并没有将所有的大门关闭，在新法的法律框架下，企业仍有回旋的余地。企业应该通过系统的制度建设，来构建或支撑有活力的内部机制。新法通过程序性、参与性的要求，通过设定门槛，增加了这些内部管理的难度，其导向的是要建立成文的制度、规范的流程和可佐证的执行，改变以前单纯的“人管人”方式，转而诉求“制度管人”。这就要求企业必须具备一个系统的完善的人力资源管理制度。

   第二，在管理理念上，要确立“以事为本”和“以人为本”相结合的原则。［black］

  “人管人”方式的最大问题是建立在管理者感性判断的基础之上的，它必然造成管理标准随意化，不能形成一个公平有效的考评环境。企业应该构建以“事实”和“量化指标”为基础工具的考核体系，以事实和量化指标为依据，对员工的工作过程和工作结果作出科学的评价。进而在此基础上，实现给“事情”发工资，给“绩效”发工资，并以之作为员工晋升、处罚、乃至辞退的判断依据。

在内部管理上，应该“以事为本”，处理有据而公平，而不是“以人为本”，只看员工的年龄、工龄、学历、职称和职务；但是在企业文化建设和内部运作体系上，在对待企业外部客户上，应该“以人为本”，体现人性化关怀。

   第三，在管理架构上，要建立相互配套的人力资源管理体系。［black］

人力资源管理，是与企业的战略相结合的，企业内部要围绕企业目的高效运转，就必须围绕企业战略搭建相互配套的人力资源管理体系，它包括了干部考核制度、绩效管理制度、工作态度评价、薪酬制度、职位评价制度、任职资格评价等等。

这些制度的核心，是把绩效与“事情”结合起来，把职位与“岗位”结合起来，把资格、态度与“人”结合起来，这当中，“人”与晋升挂钩，“岗”与基本工资挂钩，“事”与奖金挂钩。由此，形成对“人”、“岗”、“事”的三大价值评价体系，形成“晋升”、“基本工资”、“奖金”的三大价值分配体系，并实现价值评价体系与价值分配体系的有机结合和良性互动。由此构建的现代人力资源管理制度，能够保证企业的激励措施的直接性和有效性，从而开发人力资源的潜力，增强人力资源的活力，提升人力资源的效率。

   第四，在具体方法上，要形成“量化指标”和“关键事件法”。

   按照新法规定，员工会参与到企业规章制度的决策，这是一个企业与员工博弈的过程，为了避免未来可能出现的纠纷，双方应该形成明晰的可判断的制度执行标准，以及达到标准与违反标准后的处理措施。因此，量化的指标就成为必须，它会成为企业考评员工、奖励员工与辞退员工必不可少的判断依据。

  “关键事件法”也是一个重要的工具，通过具体的事件，来判断员工的工作态度，并将这种判断方法制度化，把职工态度的考评纳入整个考核体系，这可以帮助企业提升管理效率。

   在风险与机会面前，企业必须理智思考，新的《劳动合同法》既然成为当今中国企业无法回避的课题，就应该积极地顺势而为，从中获得企业变革的机会与力量。（原文载《中欧商业评论》第一辑）

　　几名小孩在日本一所学校操场玩耍，学校是日本最坚固的场所之一，是日本国民灾后第一避难所。

　　汶川地震发生后，大量校舍倒塌，这立即引起日本政府的高度警觉。

　　汶川震后迅速出台政策

　　汶川地震发生后的第四天，日本文部科学省大臣渡海纪三即在新闻发布会上宣布，吸取中国汶川大地震的教训，日本政府将“考虑一切可能的措施，提高日本学校建筑的抗震强度。”渡海纪三表示，作为最急迫的举措，日本政府将考虑增加国家财政对地方的补助金，以促使他们加快采取措施，提高学校建筑的抗震强度。

　　过去五年间，“抗震补强”由中央、地方各自承担一半费用，但这一方式并不理想。据文部科学省统计，在全日本大约13万栋学校建筑中，仍有四成建筑“可能在6级以上地震中坍塌”，且没有实施抗震化措施。日本媒体称，这些“危房”的抗震强度一直得不到改善的重要原因还是一个“钱”的问题，尽管中央政府承担一半，但地方政府仍表示难以承担另一半费用，要求中央提高补助金额度，但这一要求一直没得到应允。

　　学校抗震情况须及时公布

　　汶川大地震，对一向善于总结教训的日本人而言无异一剂清醒剂。在渡海纪三表态后不久，执政党下属的“公立学校设施抗震化整备促进议员联盟”21日立即起草了一份议案。根据议案，中央将大幅度提高对地方的“抗震补强”补助。对于抗震强度不符合标准的学校，需改造的，中央政府补助金从目前的总费用1/2额度提高到2/3；需彻底改建的，则从1/3提高到1/2.

　　除了提高补助金额度外，议案还要求各地方政府必须及时公布学校实施抗震改造和改建的相关情况。

　　这份议案将在提交日本国会审核通过后实施。（转自《新京报》）

　　日建筑抗震坚持“所有房子可倒，学校不可倒”

　　在日本，建筑抗震有一个基本理念———所有房子都可以倒，惟独学校不能倒。这不仅因为学校有大量学生，更因为学校是地震后第一避难所。

　　把学校当做避难场所，是日本政府在大震后及时吸取教训的结果。1923年，日本关东发生大地震，超过24万人遇难。当时的日本学校大多由木或砖构成，这导致不少教学楼倒塌，学生遇难。

　　震后，日本政府确立“学生生命维系着国家未来”的最高原则，规定学校必须使用钢筋混凝土建造。从那时开始，学校便成为日本各地最牢固的建筑之一。

　　1995年，神户大阪地区发生7级地震。地震后，人们发现，私立学校少有损坏，而公立学校却受损严重。后经调查发现，收费高，经费足的私立学校抗震强度几乎都超过了当时的法定抗震标准，而收费低，经费也不充裕的公立学校则只有一半达标。发现这一问题后，日本政府开始实施“校舍补强计划”，要求全国学校全面进行抗震检查。不符合7级以上抗震标准的学校必须实施改造，中央政府则对改造给予更多补助金。

　　汶川大地震的发生，促使日本政府迅速提高了学校抗震补助金的额度。从1/2到2/3，中央政府的负担虽然加重了，但日本国民则在灾害发生时得到更为坚固的保护伞。（转自《新京报》）